(邁點網(wǎng) 周鳳)高房價、高房租、高物價……CPI指數(shù)保持增長的態(tài)勢，通脹壓力增大，員工對薪酬的期望值也在逐步地攀升。然而2013年大環(huán)境下，經(jīng)濟復(fù)蘇依舊乏力，同時對酒店企業(yè)來說，特別是高星級酒店，各項政策變動帶來的影響還在持續(xù)，市場競爭的加劇進一步瓜分了酒店的利潤空間，而對員工進行調(diào)薪，則意味著人力成本的進一步加大，但不調(diào)薪，不能滿足員工的薪資期望，或?qū)⒚媾R人員流動的風(fēng)險。那么在這一年，酒店對員工的調(diào)薪情況如何?
就此邁點網(wǎng)展開了一次調(diào)查，調(diào)查樣本情況如下，被調(diào)查者所在酒店性質(zhì)：民營占60%、外資9%、國營19%、其它13%；所在酒店星級情況：未評定占26%；三星級及以下5%、四星級26%、五星級37%、其它占7%。參與調(diào)查的酒店人當(dāng)中：一線員工占比8%、基層管理人員占比30%、中層管理人員占46%、高層管理人員占比15%。
注：本報告所指調(diào)薪主要是指加薪行為。
酒店企業(yè)調(diào)薪謹(jǐn)慎
此次調(diào)查顯示，在2013年中，被調(diào)查的酒店人當(dāng)中有近53%的人沒有調(diào)薪；調(diào)薪過一次的占比39%；2次占比6%；3次的占比2%。從結(jié)果可以看出，2013年度，酒店行業(yè)調(diào)薪較為謹(jǐn)慎，調(diào)薪覆蓋率不足50%，眾所周知，調(diào)薪是比較剛性的，一旦調(diào)上去，就是人力成本的硬增加，往往很難再往下調(diào)。而酒店運營成本的不斷上升則會帶來了更多壓力，從而導(dǎo)致企業(yè)對人力成本控制的關(guān)注度進一步增強。但需要提醒的是，當(dāng)下如何在成本控制和員工保留上做到平衡，對酒店人力資源管理來說仍是一大挑戰(zhàn)。
多數(shù)認(rèn)可每年1到2次調(diào)薪頻率
一般來說企業(yè)每年調(diào)薪次數(shù)在一到三次居多。但在實際操作上，受多重因素的影響，大多數(shù)酒店的調(diào)薪頻率都是不定期。那在酒店人看來，多久調(diào)薪一次比較合理?結(jié)果顯示認(rèn)為一年一到兩次的調(diào)薪較合理的占多數(shù)，48%的被調(diào)查者表示應(yīng)該一年調(diào)薪兩次；42%是認(rèn)為一年一次。
三大依據(jù)主導(dǎo)企業(yè)調(diào)薪
調(diào)薪是一件人人企盼的事情，但在實際操作過程中，并不是所有人都能享受到調(diào)薪的喜悅，有些人經(jīng)常調(diào)薪，但也有相當(dāng)一部分員工幾年如一日的都是那些工資，沒有變動。到底誰在左右調(diào)薪的指揮棒，調(diào)薪的依據(jù)是什么?調(diào)查顯示，酒店實施調(diào)薪的主要依據(jù)分別是企業(yè)效益(50%)、市場薪酬水平(49%)和員工工作表現(xiàn)(42%)。其它的還受宏觀經(jīng)濟及政策調(diào)整(35%)，員工工齡(31%)等的影響。
企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營效益直接影響薪酬的調(diào)整，試想一個效益低下，經(jīng)營困難的企業(yè)想要給員工加薪是非常困難的。企業(yè)薪酬水平是吸引、激勵和留住員工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市場的薪酬水平相差太大，難免造成內(nèi)部人員人心浮動，離職率上升，對企業(yè)的穩(wěn)定構(gòu)成威脅。而通過依據(jù)員工的工作表現(xiàn)而加薪則是為了鼓勵表現(xiàn)好的員工。
滿意度低需關(guān)注后續(xù)影響
企業(yè)內(nèi)部的調(diào)薪總是很難讓所有人都滿意，目前對于所在酒店的調(diào)薪制度，滿意的僅占4%;63%的酒店人表示不滿意;認(rèn)為一般的占33%。對此，酒店管理者和HR需要關(guān)注那些不滿意的員工在此后工作中的表現(xiàn)。調(diào)查顯示，2013年中多數(shù)不滿意調(diào)薪的酒店人都會有強烈的跳槽意愿，他們中的不少人估計會涌入接下來“金三銀四”的這波跳槽大軍中。當(dāng)然除了跳槽，還有些不滿意的員工則會選擇留下來，這部分人當(dāng)中，有人會選擇與上司溝通，提出需求，有人則自我反省，積極改進工作，當(dāng)然也會有人心存怨氣，消極怠工。
對于跳槽和消極怠工這兩種表現(xiàn)的員工，無疑是企業(yè)的損失，人員流動以及員工工作效率低下都會給酒店帶來一定的負(fù)面影響，那酒店應(yīng)該如何做呢?溝通是關(guān)鍵!不管是在調(diào)薪前還是調(diào)薪后，針對個體，坦誠交流，發(fā)現(xiàn)問題點，積極改進，這樣可以避免很多不必要的抵觸，更能為企業(yè)營造一個積極的環(huán)境。
在前面提到多數(shù)員工對調(diào)薪制度不滿意，需關(guān)注員工的情緒外，關(guān)注酒店制度本身存在的問題也非常有必要。在目前酒店的調(diào)薪制度中就仍存在不少問題，排在首位的是多數(shù)人反映目前酒店的調(diào)薪幅度小，占55%;其次是調(diào)薪頻率低和調(diào)薪依據(jù)不合理，各占41%，還有調(diào)薪的流程不規(guī)范科學(xué)占40%。
服務(wù)行業(yè)，員工離職率相對較高，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，酒店在員工保留方面的關(guān)注度較低。加上企業(yè)給出的薪資與員工期望值之間的差距促使不少員工跳槽意愿上升。對此在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，酒店企業(yè)需轉(zhuǎn)變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業(yè)關(guān)鍵人才的激勵和保留。
一個合理薪酬體系需要經(jīng)過系統(tǒng)的規(guī)劃與實施完善，否則隨著企業(yè)的發(fā)展，將會突出很多弊端，就像調(diào)薪這一舉動，是企業(yè)進行員工激勵與薪資分配的一項重要手段，但現(xiàn)實當(dāng)中，許多企業(yè)的調(diào)薪卻難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果。因此在制定調(diào)薪計劃時，需合理協(xié)調(diào)企業(yè)資源，建立起科學(xué)的調(diào)薪制度，除了向員工明確調(diào)薪的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則外，還需提高薪資調(diào)整管理的藝術(shù)，營造好調(diào)薪的氛圍，做好調(diào)薪的溝通等。
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