廣州2011年4月2日電 /美通社亞洲/ -- 近日,由倍智人才和世界經(jīng)理人聯(lián)合發(fā)起的企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀的調(diào)研結(jié)果顯示,74%的參與調(diào)研企業(yè)表示其業(yè)務(wù)發(fā)展不同程度上受到人才數(shù)量、能力不足的阻礙。顯然巨大的人才缺口已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重大制約因素。
人才流失嚴重 造成巨大人才缺口
調(diào)研結(jié)果顯示,嚴峻的人才短缺狀況一方面是由較高的人才流失所造成的。
雖然67.1%的參與企業(yè)表示其管理人員的流失率小于10%,但仍有12.2%的參與企業(yè)表示其管理人員的流失率在20%以上,管理人員的流失率將直接影響到公司戰(zhàn)略的穩(wěn)定性和推進執(zhí)行,因此這部分企業(yè)必須要充分重視管理人員流失率高的問題,更多嘗試采用各種措施對管理人員進行激勵和留任。
隨著企業(yè)人員的層級下降,其流失率具有遞增的趨勢。其中24.4%的企業(yè)表示其專業(yè)人員流失率大于20%。相比之下,普通人員的流失率更高,50.8%的企業(yè)表示其普通員工流失率高于30%。這一方面反映出隨著當前85后群體成為職場的基層主力,其共性特點表現(xiàn)在張揚個性、敬業(yè)傾向較低,如何激勵和留住85后也成為困擾大多數(shù)企業(yè)的一個主要問題。另外,數(shù)據(jù)確實也從另外一個側(cè)面給企業(yè)敲響警鐘,過往的思維慣性是將資源更多的向高管傾斜,但是過高的基層人員流失率同樣使得企業(yè)核心能力難以沉淀和提升。未來更多的關(guān)注基層人員,通過職業(yè)發(fā)展、技能提升、有針對性的激勵機制、強化一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的管理能力等多種方式來降低基層人員流失率成為企業(yè)HR和管理人員需要思考的問題。
企業(yè)各類人員的流失率
| =10% | >10%&=20% | >20%&=30% | >30%&=50% | >50% | |
| 管理人員 | 67.1% | 20.7% | 8.1% | 1.9% | 2.2% |
| 專業(yè)人員 | 41.2% | 34.3% | 17.1% | 4.6% | 2.7% |
| 普通員工 | 23.9% | 27.2% | 24.0% | 14.6% | 10.2% |
人才補給效率低下 人才缺口更為突顯
面對著高人員流失率帶來的巨大人才缺口,效率低下的人才補給無疑令人才狀況雪上加霜,人才缺口更為突顯。
數(shù)據(jù)顯示,就所有參與調(diào)研企業(yè)的整體情況而言,高管供給情況并不令人滿意,有51%的企業(yè)表示,對于高管崗位空缺的及時供給率不足20%。隨著企業(yè)的快速發(fā)展,對于高管人才數(shù)量和質(zhì)量的要求都變得更高,但是外部高管人員的儲備又相對稀缺,導(dǎo)致招聘供給率低下,進而對業(yè)務(wù)產(chǎn)生進一步的阻礙作用;對于中層管理人員來說,34%的崗位空缺供給率不足20%,雖然狀況比高管略好,但是仍處于令人憂心的狀態(tài);相比之下,基層管理人員、專業(yè)人員、普通員工的狀況相對較好(仍有接近一半企業(yè)的及時供給率不足60%),這與基層員工招聘難度較低有關(guān)。但是我們從數(shù)據(jù)中看到,雖然普通人員供給率較高,但是流失率也較高,這種招聘-流失-再補給的循環(huán)不僅僅使得HR人員周而復(fù)始的陷入惡性循環(huán),勞動付出難以體現(xiàn)真正的價值;另一方面也造成企業(yè)成本的大幅提升,人才管理的投入產(chǎn)出比低。因此,如何跳出基層人員傳統(tǒng)的管理模式,了解人才流失的真正原因,改變?yōu)檎袑θ?留住人-用好人的良性循環(huán)模式,成為企業(yè)需要重點考慮的問題。
對于企業(yè)各類人員缺失的及時供給比例
| =20% | >20%&=40% | >40%&=50% | >60%&=80% | >80% | |
| 高層管理 | 51% | 34% | 23% | 26% | 19% |
| 中層管理 | 21% | 27% | 28% | 28% | 18% |
| 管理人員 | 10% | 17% | 19% | 22% | 15% |
| 專業(yè)人員 | 11% | 15% | 18% | 19% | 20% |
| 普通員工 | 7% | 7% | 12% | 6% | 28% |
構(gòu)建外部人才庫 實現(xiàn)無時差人才供給
在追求人才管理投入產(chǎn)出比的今天,單純靠在企業(yè)內(nèi)部儲備的人才以備不時之需是不現(xiàn)實的,如果要實現(xiàn)無時差的人才供給,更為流行的方式是將人才庫建立在企業(yè)外部,這種企業(yè)外部的人才庫是虛擬形式,指企業(yè)根據(jù)自身需要,及時定點掌握外部人才的信息,以便能夠在需要的時間及時招募需要的人才為了解決人才短缺嚴重的問題。
不少企業(yè)通過各種途徑來了解外部人才狀況、豐富人才庫,以期望可以更及時的滿足人才需求。傳統(tǒng)的招聘渠道如人才網(wǎng)站、獵頭、學校訂單式人才培養(yǎng)都是構(gòu)建外部人才庫的重要方式。同時,新興科技帶來招聘模式的改革。微博、社交網(wǎng)站、BBS 等方式讓求職方式發(fā)生變革,“個人的工作體驗和感受”被迅速傳導(dǎo)給廣泛的群體,“先體驗后選擇”的方式加大了求職者和企業(yè)雙方的了解,大幅提升招聘有效性。因此,企業(yè)需要去耕耘和接觸廣泛的求職者,逐步形成“外部人才庫”,以提升企業(yè)的供給能力。
資料:
企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀調(diào)研
時間：2010年12月16日-2011年3月10日
成果：含1份整體報告及5份行業(yè)報告(制造業(yè)、高科技、消費品、房地產(chǎn)、醫(yī)藥)
簡介：基于人才供應(yīng)鏈管理的理論框架,從人才規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才補給四大方面對中國企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀進行分析,發(fā)掘中國企業(yè)在人才管理上的共性、特點,以及困難和挑戰(zhàn)。調(diào)研分別選取15家本土知名企業(yè)和知名外資企業(yè)作為標桿。通過對標桿企業(yè)的操作進行詳細分析,發(fā)掘標桿企業(yè)人才管理最佳實踐和人才管理最新趨勢,有助廣大中國企業(yè)了解現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)差距,并有的放矢的提升人才管理能力。
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