薪人薪事完成3億元D1輪融資 | 何以逆勢突圍？

薪人薪事

2022-05-24 09:30 4782

北京2022年5月24日 /美通社/ -- 2022年5月21日是HR SaaS服務(wù)商薪人薪事7周年慶，23日薪人薪事宣布完成3億元D1輪融資，由高成資本、光云科技聯(lián)合投資。

放眼外部環(huán)境，多數(shù)行業(yè)正在遭遇投資寒冬。2022年，企業(yè)融資數(shù)量和金額同比雙雙下降超過30%。如此形勢下，薪人薪事何以能逆勢突圍？

一、一句Slogan，他們用了7年

每項新事物的興起，背后都有它對外界的自洽認(rèn)知。薪人薪事對HR SaaS的認(rèn)知，從 "信息提升效率，數(shù)據(jù)洞見未來"這句Slogan或許能得到體現(xiàn)。

2015年被稱為SaaS元年，薪人薪事正是成立于這樣一個窗口期。得益于在百度豐富的經(jīng)驗，創(chuàng)始人兼CEO常興龍僅2個月就推出了第一版產(chǎn)品。

馬上他就遇到了創(chuàng)業(yè)公司都會遇到的第一個難題：痛點抓得不準(zhǔn)，客戶并不買賬。緊鑼密鼓地走訪了近百家客戶，他總結(jié)了客戶問得最多的兩個問題：

"跟其他系統(tǒng)比，你們的特點和優(yōu)勢是什么？"

"我們的人力資源管理在業(yè)內(nèi)是什么水平，系統(tǒng)能幫我更好地助力業(yè)務(wù)嗎？"

面對這樣的問題，常興龍陷入沉思："SaaS真的能回答這些問題嗎？怎樣才能解決呢？"他開始大量翻閱國內(nèi)外人力資源著作，研究發(fā)達(dá)國家SaaS產(chǎn)品的特點，通過朋友甚至投資人的引薦，與美國一些SaaS公司創(chuàng)業(yè)者交流，短短幾周時間記錄了幾百頁筆記。

漸漸地，一些關(guān)鍵詞開始出現(xiàn)在他腦海：快捷、協(xié)同、可衡量、診斷、智能化、與業(yè)務(wù)連接、一體化……他和團隊反復(fù)討論，發(fā)現(xiàn)在有效決策時，決定效率的是信息傳遞而不是流程本身，科學(xué)決策依靠的是客觀數(shù)據(jù)分析結(jié)論而不是某個人的經(jīng)驗。白板上密密麻麻的涂鴉，最后總結(jié)成一句 "信息提升效率，數(shù)據(jù)洞見未來"。

而這行字，至今仍醒目地掛在薪人薪事官網(wǎng)首屏。

薪人薪事新一代HR SaaS組織人才管理平臺

創(chuàng)業(yè)公司想到一個令人興奮的方向并不難，換個新Slogan更是家常便飯，一個Slogan能經(jīng)得起7年的市場考驗，且有越來越多正向反饋，是他們自己都沒想到的。然而，越有前瞻性的目標(biāo)早期難度越大，"數(shù)據(jù)化"方向也很快遇到了第二個難題：抵制住誘惑和壓力。

2017年薪人薪事開始收費，一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司對比后看中了它"界面清新友好，貼合HR使用習(xí)慣"，CEO邀請常興龍面談合作。當(dāng)常興龍開心飛到深圳時，才發(fā)現(xiàn)客戶不接受SaaS模式，希望出價200萬做本地化部署。

200萬，幾十倍于當(dāng)時頂配版價格！銷售興奮不已，這樣來幾單可以超額完成業(yè)績了！于是天天纏著常興龍："龍哥，我們什么時候啟動項目??？其他友商都在接本地化項目，咱們終于也可以接大單了！" 一些管理層也試探著說："要不我們接了吧？"

但常興龍卻做出了相反的決定："我們要做的是SaaS，除了軟件本身，給客戶的深度價值要基于有效數(shù)據(jù)信息，本地化部署會使得很多基于云計算的高端科技無法使用，達(dá)不到最終目標(biāo)，我們不能做。"

雖然當(dāng)時有太多的人不理解，但市場慢慢驗證了這個判斷：時至今日，HR SaaS廠商們紛紛都放棄了本地化部署，但自始至終堅定走數(shù)據(jù)化SaaS路線的，可能只有薪人薪事。

二、"沒有標(biāo)桿，我們就自己做標(biāo)桿！"

"數(shù)據(jù)化"到底是什么？即使放在現(xiàn)在，能說清楚的人也不多，何況7年前。一個大家都不懂的方向如何落地，如何讓客戶買單呢？薪人薪事開始不斷總結(jié)"三層進(jìn)階模型"，這個模型前后沉淀了六七年，更新過數(shù)版，而最初的小白鼠是薪人薪事自己。

薪人薪事以科學(xué)提升人效為價值

第一層：科學(xué)管理，提升協(xié)作效率

一家公司要有哪些角色，該如何協(xié)同，如何配比最經(jīng)濟？這些都需要科學(xué)定義和管理。就HR來說，HR配比多少才算合理？業(yè)界通常認(rèn)為是1-3%，100人的公司該用1名還是3名HR？還能不能更少？

為了得到答案，薪人薪事開始向HR要效率，全員推行自己系統(tǒng)，費時最多的事情優(yōu)先系統(tǒng)解決，HR常用的勞動法律法規(guī)、各類協(xié)作模板、辦事指南、考勤算薪方案統(tǒng)統(tǒng)搬到線上。公司200名員工時，只有2名HR，其中1位還是兼任。

協(xié)同提效的價值，被越來越多客戶認(rèn)可。羅輯思維的羅振宇曾公開分享："羅輯思維人員規(guī)模近200人，但是專職的HR部門只有1個工作人員。正是因為薪人薪事這樣的專業(yè)管理系統(tǒng)，幫助我們把更大的精力放在了更有價值的事情上，同時也把我們的人員管理更加數(shù)字化，做到了科學(xué)管理。"如今羅輯思維的規(guī)模已不可同日而語，他們還把薪人薪事從"得到"推廣到了"酷得少年"。

第二層：衡量指標(biāo)，提升組織效率

接下來，如何幫HR更好地衡量和優(yōu)化工作呢？新人多長時間可以適崗，老員工晉升周期/比例，是否能持續(xù)在合適崗位創(chuàng)造價值，都會極大影響人效。

薪人薪事又開始倒逼自己的人效，最初人才引進(jìn)平均招聘周期要70多天，從想招人到JD發(fā)布要一周，面試官反饋簡歷要2天甚至更長！

那就先做好面試官反饋！招聘周期縮短到58天，還是不夠，那就再優(yōu)化策略，鋪簡歷渠道！直到平均招聘周期穩(wěn)定到了17.8天！

從工作時長，到招聘周期，再到成本分析，人效分析……薪人薪事上線了很多實用功能，也逐漸建立起了51維人力資源模型，用指標(biāo)幫助更多企業(yè)衡量自己，提升自己。

以"數(shù)據(jù)化驅(qū)動"著稱的元氣森林，合作初期就一再強調(diào)："我們?nèi)肆Y源也需要數(shù)據(jù)化管理，并且要能適應(yīng)我們快速發(fā)展的業(yè)務(wù)節(jié)奏。"如今薪人薪事已經(jīng)陪伴元氣森林指數(shù)級增長3年，在數(shù)據(jù)化合作上更是逐年深化。

第三層：激活個體，提升價值轉(zhuǎn)化效率

"知識型人才"，"個性化員工"……新課題不斷出現(xiàn)，薪人薪事開始研究面向未來的組織和個體，先后推出了工作瀑布流、勛章體系、標(biāo)簽評價體系、分發(fā)協(xié)作任務(wù)等，用信息和協(xié)作促進(jìn)組織和個體的緊密交互，讓工作變得更友好，用科技詮釋服務(wù)。

"數(shù)據(jù)化"是各行各業(yè)的大勢所趨，薪人薪事已經(jīng)用學(xué)習(xí)和實踐摸索出了自己的數(shù)據(jù)化產(chǎn)品之路。

三、產(chǎn)品數(shù)據(jù)化，服務(wù)更要數(shù)據(jù)化

一天晚上，常興龍加完班準(zhǔn)備回家，看到一位實施同學(xué)在工位上，頭都快伸到電腦里了。

"快12點了，怎么還不下班呢？"

"哎呀，給客戶搭系統(tǒng)呢……"

回到家，常興龍第一時間打開電腦，發(fā)現(xiàn)實施同學(xué)經(jīng)常工作到很晚，但每位實施顧問每個月只能服務(wù)1-2家客戶。面對越來越多的客戶，如何能保障更快的實施上線呢？這也是每家客戶都很重視的問題。

既然產(chǎn)品要數(shù)據(jù)化，那服務(wù)也要數(shù)據(jù)化！沒有成熟業(yè)界先例，那就自己思考實踐。

得益于與眾不同的數(shù)據(jù)基座，薪人薪事打造出"三階六步服務(wù)體系"和"動態(tài)樣板間"。當(dāng)客戶接入后，就為其建立數(shù)據(jù)模型，而后進(jìn)行模型診斷-確認(rèn)方案-部署上線-驗證方案-數(shù)據(jù)反饋，然后再循環(huán)優(yōu)化，反復(fù)驗證。當(dāng)需要增購新模塊時，直接導(dǎo)入少量歷史數(shù)據(jù)即可。

薪人薪事三階六步價值服務(wù)體系